课程代码为13967的《劳动关系与劳动法》课程考试大纲如下。

高等教育自学考试属于国家层面举办、以学历教育为主的考试制度，其特点是将个人自学、社会助学和国家考试三者结合在一起。依据自学考试课程命题的相关规定，本大纲据此制定。

一、课程性质和考试目标

1.课程性质

作为全国高等教育自学考试人力资源管理专业（本科）阶段的专业核心课程，《劳动关系与劳动法》是一门面向自学者的专业必修课，设置的目的是讲授劳动关系和劳动法的基本理论、基本知识，并培养相应的实践应用能力。

2.考试目标

自学者经由自学和考试两个环节，应当较为全面、系统地把握劳动关系与劳动法方面的基本理论和基本知识，并能够运用这些理论知识，去分析和解决劳动关系管理实践中出现的各类问题。

二、考试内容和考核要求

课程考试大纲是本课程考试内容命题的依据，具体内容如下：

第一章劳动关系导论，涉及劳动关系的概念、劳动关系的实质以及劳动关系的外部环境。

第二章劳动关系理论，涉及劳动关系理论、劳动关系理念溯源、劳动关系调整模式。

第三章劳动关系的历史和制度背景，涉及早期工业化时代的劳动关系、管理时代的劳动关系、冲突的制度化、成熟的劳动关系、新的矛盾和问题。

第四章管理方，涉及谁是管理方、管理方的角色理论、管理模式和实践。

第五章工会，涉及工会的概念、组建工会、工会的职能与行为方式、工会的组织结构、劳资合作策略。

第六章政府，涉及政府的角色、政府与劳动关系理论、政府劳动关系策略与实践、政府与协调劳动关系三方机制。

第七章劳动法——调整劳动关系的法律，涉及劳动法与劳动关系、工资的法律保障、工作时间和休息休假、劳动安全与卫生、工作场所的规则。

第八章劳动关系之建立、维持与结束，涉及劳动合同法概述、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同终止和续订、经济补偿与经济赔偿。

第九章集体协商和集体合同，涉及集体协商、罢工及其处理、集体合同、集体合同条款研究、集体合同的立法实践。

第十章灵活用工管理，涉及劳务派遣用工管理、非全日制用工管理、劳务用工管理。

第十一章劳动争议处理，涉及劳动争议处理概述、劳动争议调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼、集体争议处理机制。

第十二章当代劳动关系的发展和问题，涉及全球化对跨国企业劳动关系的影响、主要国家劳动关系制度的发展、劳动关系的发展趋势。

三、考试范围和考试说明

命题坚持质量标准、注重考查能力，目标是让考试合格者达到一般普通高等学校同专业同课程的结业水平，同时体现自学考试以培养应用型人才为主要目标的特点。

1.考试依据和范围

（1）考试依据为本课程的自学考试大纲。

（2）考试必读教材为《劳动关系劳动关系（第5版）》（程延园、王甫希编著，中国人民大学出版，2021年版）。

2.本课程考核的知识与能力的关系

知识方面，考核要求掌握劳动关系和劳动法的基本理论、制度模式、理念观点和实践模式，并了解国内外劳动关系管理和劳动法的前沿理论与最新实践；能力方面，考核要求具备系统的劳动关系与劳动法专业能力结构，拥有较强的学习能力和创新能力，能够运用专业理论和方法，系统分析并解决组织劳动关系管理中的理论与实践问题。

3.重点与覆盖的关系

试题覆盖各章内容，重点章节内容在试卷中所占比例为50-60%。

四、考试形式和试卷结构

1.考试采取闭卷笔试形式，答卷时间为150分钟，按百分制计分，60分为及格线。

2.题型包括名词解释、简答题、论述题、案例分析题。

3.试题中不同难度要求的分数比例为：容易45%，较易25%，较难20%，难10%。

4.试题中不同能力层次要求的分数比例为：识记占40%，领会占10%，简单应用占30%，综合应用占20%。

5.本门课程没有特殊要求，考生无需携带特殊工具。

《劳动关系与劳动法》课程题型举例

1.名词解释

（1）劳动关系。

（2）工会。

2.简答题

（1）简述劳动关系的特点。

（2）简述政府在三方机制中的作用。

3.论述题

请分析在当前劳动关系发展过程中，新兴的“非典型雇佣”面临着哪些问题？面对这些严肃问题，请提出相应的解决对策。

4.案例分析题

案例：GL集团的劳动关系

GL 集团创立于1999年，是一家民营企业。公司自成立起，紧抓我国城市化快速发展的历史机遇，以房地产开发与经营作为主营业务。至2007年6月份，公司已形成以住宅开发与服务为主导、商业地产开发为辅助的大型房地产集团。集团下属全资或控股房地产投资与开发、物业管理、工程安装、工程造价咨询等8个子公司。集团累计总资产12亿元，在职员工2000余人，现有土地储备3000余亩。

近年来GL集团发展迅速，但管理制度和措施未能及时跟进，随着行业竞争加剧，集团当前的劳动关系问题也日益突出。GL集团劳动关系不和谐主要表现在以下几个方面：

（一）部分员工劳动合同不合法

GL集团的劳动合同分三类：第一类为五年期合同，对象主要是集团工程总监、高级工程师、营销总监、财务总监等高级管理人员；第二类为三年期合同，对象主要是工程、策划、投资、财务、人力等核心岗位工作人员；第三类为无固定期劳动合同，对象主要是楼房销售、保安、勤杂等岗位的普通工作人员。签订第三类劳动合同的员工，普遍面临就业不稳定的威胁。

（二）员工离职率较高，劳动争议与纠纷不断

GL集团每年的员工离职率都超过30%，导致人力资源部的工作中有很大一部分是招聘与员工入、离职手续的办理。调查显示，离职率较高的员工主要有三类。

第一类是工程技术和业务人员。他们反映，最近两年房地产市场比较景气，业务量很重，工作强度高、压力大，每天加班几个小时是常态，周六基本没有休假；特别是工程技术人员经常赴外地做工程，半年或一年才能回一次家，尽管工资待遇不错，但长期在外引发家人意见很大，反过来又加重了工作压力，于是一些员工不得不选择离开。

第二类是财务、人力等辅助人员。他们认为在GL集团看不到未来发展前景，工资每年只增加300元/每月的工龄工资，岗位晋升基本没有希望，因此一旦有好的机会就会跳槽。跳槽员工绝大部分合同尚未到期，在违约金支付和离职手续办理等问题上经常与公司发生争议与纠纷。

第三类是新入职的应届毕业生。这类员工离职率很高，大约为40%，尤其是新招的名牌大学毕业生。他们反映，通过招聘宣讲觉得这家公司不错，但入职后仅接受了7天的军事训练和5天的集团各部门介绍、员工手册学习、个人岗位工作职责说明等活动，就被安排工作指导老师直接上岗。问题在于他们都是新手，没有接受系统的入职工作培训，课本理论又用不上；

而指导老师私下经常向他们抱怨公司待遇不好、在公司没有前景，所谓指导就是让他们自己想办法解决，说你们都是高材生，问题很容易解决。许多入职的应届毕业生长期处于迷茫状态，工作不上手，看到、听到和感受到的都是除了高管之外其他人在GL没有前途，所以很多人入职不到三个月便纷纷辞职。

（三）员工参与管理程度低

GL集团带有鲜明的军事化管理特征，非常强调下属和员工的工作执行力：管理层制定决策、安排工作内容，下属负责执行，不容许提出意见。但管理层忽略了一点——一线员工直接接触客户，最了解客户需求，同时作为决策的执行者，对决策是否科学、合理最有发言权。

结果是，这种员工不参与决策和管理的企业文化严重打击了员工的工作积极性，对集团整体工作氛围造成不良影响：员工只管执行决策和任务，不管方案是否可行或是否存在更好的方法；涉及自身利益却没有机会参与管理讨论与决策时，大家就开小会、私下讨论。

问题：

1、GL集团管理方与雇员之间的劳动关系存在哪些问题？

2、GL集团应该从哪些方面构建和谐的劳动关系？

小编寄语：愿你以恒心为灯，照亮属于自己的求学之路。