课程代码为14056的《培训与人力资源开发》课程考试大纲，现予呈现。

高等教育自学考试是一种国家层面的考试制度，以学历教育为主体，面向自学群体，把个人自学、社会助学和国家考试三者结合在一起。本大纲依据《高等教育自学考试课程考试大纲》的相关要求，并遵照全国统考课程命题的有关规定制定。

一、课程性质和考试目标

1.课程性质

作为全国高等教育自学考试人力资源管理专业的核心课程，《培训与人力资源开发》系统讲授培训与开发方面的基本理论、方法和实际运用，着力培养考生设计、组织与评估企业培训开发项目的能力。

2.考试目标

考生经由自学与考试，应掌握培训与开发的核心概念、理论框架和操作流程，认清其在人力资源管理中所发挥的战略作用，并能借助实际案例分析，解决组织内部培训需求、方案设计以及效果评估等方面的问题。

二、考试内容和考核要求

课程考试内容的依据是课程考试大纲，具体包括以下章节：

第一章 培训与开发概述

一、学习目标与要求

需要掌握培训与开发的基本概念、目的与类型，弄清其同人力资源管理其他模块之间的联系，并对我国培训与开发工作当前面临的挑战有所认识。

二、考核知识点与考核目标

1. 培训与开发的概念（重点）

识记层面：培训与开发的定义，以及二者之间的区别和联系。

理解层面：战略性培训与开发具备哪些特点。

应用层面：借助案例阐述培训与开发对组织产生的作用。

2. 培训与开发的类型及流程（次重点）

识记层面：培训与开发的主要类型，包括知识培训、技能培训和态度培训。

掌握层面：培训与开发通常遵循的实施流程。

3. 我国企业培训的现状与挑战（一般）

了解层面：诸如培训经费投入不足、执行力度弱化等现实情况。

第二章 培训与开发的理论基础

一、学习目标与要求

学习理论、人力资本理论的核心内容须加以掌握，同时要理解培训开发同绩效管理之间的关系。

二、考核知识点与考核目标

1. 学习理论（重点）

识记层面：强化理论、社会学习理论、成人学习理论的核心观点。

应用层面：举例说明目标设置理论如何在培训设计中得到运用。

2. 人力资本理论（次重点）

理解层面：人力资本投资涉及的成本与收益，其中收益含经济收益和非经济收益。

应用层面：剖析企业培训对人力资本积累所起的作用。

3. 培训与绩效管理的关系（一般）

理解层面：培训在提升员工满意度、塑造组织文化方面的促进机制。

第三章 培训需求分析

一、学习目标与要求

培训需求分析的内涵、层次和方法需要掌握，基于胜任力的需求分析流程则要求了解。

二、考核知识点与考核目标

1. 培训需求分析的层次（重点）

识记层面：组织层面、任务层面、个人层面各自分析的内容。

应用层面：结合案例设计出覆盖多个层次的培训需求分析方案。

2. 数据收集方法（次重点）

掌握层面：问卷调查法、关键事件法、标杆分析法各自的操作要点。

3. 胜任力模型的应用（一般）

了解层面：胜任力模型在需求分析中所起的作用。

第四章和第五章 培训设计与实施与培训方法

一、学习目标与要求

培训设计的基本流程需要掌握，传统培训方法与新型培训方法各自的特点及适用场景也应熟悉。

二、考核知识点与考核目标

1. 培训设计的“六个W和两个H”（重点）

识记层面：培训目标、培训内容、培训对象、培训方法等设计要素。

应用层面：编制一份内容完整的培训方案。

2. 培训方法的选择（次重点）

理解层面：讲授法、案例分析法、角色扮演法的长处与不足。

应用层面：依据培训目标挑选恰当的方法组合。

3. 培训费用管理（一般）

了解层面：培训预算的编制与控制方法。

第六--七章 培训效果评估与转化

一、学习目标与要求

柯克帕特里克四层次评估模型需要掌握，培训成果转化受哪些因素影响也要理解。

二、考核知识点与考核目标

1. 柯氏评估模型（重点）

识记层面：反应层、学习层、行为层、结果层各自对应的评估内容。

应用层面：设计一套分层次的培训效果评估方案。

2. 培训成果转化（次重点）

理解层面：组织支持、工作环境对成果转化产生的影响。

3. 投资回报率（ROI）计算（一般）

了解层面：对培训成本与收益进行量化的方法。

第八章 职业生涯管理

一、学习目标与要求

职业生涯管理的概念和意义需要理解，职业锚理论以及现代职业生涯发展模型则要求掌握。

二、考核知识点与考核目标

1. 职业锚理论（重点）

识记层面：职业锚的定义及其分类。

应用层面：通过案例为员工规划职业发展路径。

2. 职业生涯管理的实践（次重点）

理解层面：组织和个人在职业生涯管理中各自承担的角色。

第九章 组织开发

一、学习目标与要求

组织开发的内涵和目的需要掌握，学习型组织的构建方法则要求了解。

二、考核知识点与考核目标

1. 组织开发的理论（重点）

识记层面：勒温提出的力场分析理论，以及彼得·圣吉的五项修炼。

应用层面：分析组织变革同组织开发之间的关联。

2. 学习型组织（次重点）

理解层面：组织学习所处的层次，即个人、团队、组织三个层面。

三、考试范围和考试说明

考试坚持质量标准，突出能力考查，使合格者能够达到一般普通高等学校同专业同课程的结业水平，同时体现自学考试以培养应用型人才为宗旨的特点。

1. 考试依据和范围

（1）考试依据为全国高等教育自学考试指导委员会颁发的本课程自学考试大纲。

（2）考试必读教材为李育辉主编的《培训与开发》，由中国人民大学出版社于2022年出版。

（3）命题内容覆盖各章。

2.本课程考核的知识与能力的关系

该课程考试着重考查应考者的基本理论、基本知识和基本技能，以及联系实际、运用理论分析并解决问题的能力，以保证考试合格者达到全日制普通高等学校本专业相同课程的结业水平。

考试工作应引导社会助学者全面系统地开展辅导，引导应考者认真、全面地研读指定教材，系统掌握本学科知识，并培养、提高运用知识技能以及分析、解决问题的能力。

3.重点与覆盖的关系

试题覆盖各章，其中重点章节内容在试卷中所占比例为40-60%。

四、考试形式和试卷结构

1.考试采用闭卷笔试形式，答卷时长120分钟，按百分制计分，60分为及格线。

2.试卷题型包括：单项选择题、判断题、论述题、案例分析题，以及方案设计题。

3.不同难度要求在试题中的分数比例为：容易45%，较易25%，较难20%，难10%。

4.不同能力层次要求在试题中的分数比例为：识记占20%，理解占30%；简单应用占30%；综合应用占20%。

5.本门课程无特殊要求（包括考生可携带的工具）：无。

五、《培训与人力资源开发》课程题型举例

1.单项选择题（每小题所列四个备选项中只有一个符合题目要求，请把它的代码填入题后括号。错选、多选或未选均不得分）

（1）人力资本投资的收益不包括（ ）

（A） 生产率的提高

（B） 员工收入的增长

（C） 员工满意度的提高

（D） 员工心理成本的增加

2.判断题

（1）培训项目设计的基本流程中，最先开展的是培训目标描述。（ ）

（2）员工心理成本的增加属于人力资本投资的收益。（ ）

3.论述题

（1）请论述柯氏四层次评估模型的优点、不足以及改进建议。

（2）怎样借助组织开发来推动学习型组织的构建？

4.案例题

某公司招聘了一批应届毕业生。这些新员工学历高、学习能力强，却在实际工作中暴露出对业务流程不熟悉、团队协作能力不足等问题。公司人力资源部打算为新员工设计培训课程，但尚未确定具体的培训内容。

问题：

1. 应如何开展新员工培训需求分析？

2. 新员工可能需要在哪些方面接受培训？

5.方案设计题

请设计一份新员工入职培训方案，其中须包含培训目标、培训内容、培训形式、培训时间以及培训效果评估等内容。

小编寄语：愿你带着热爱与坚持前行，在每一次学习中遇见更好的自己。